第8章 揭秘各类员工的“激励点”(1)

企业里的每一名员工都是活生生的人，每个人都有自己的想法、需求。而激励，说白了就是要满足不同人的不同需求，让他们获得更大的动力，全身心地投入到工作中去。只要掌握了各类员工的“激励点”，就可以对症下药，让每一名员工都能得到他们想要的东西，让激励落到实处。

◎冒险型员工追求机会

冒险型员工往往具备极大的野心，勇于挑战自我、突破自我，在工作中，比起想要得到金钱等物质报酬，冒险型员工更渴望得到升迁机会。这类员工爱好冒险，追求刺激，不甘平庸，注重内心体验，常常会有出人意料的表现，但同时也伴随着高风险。

冒险型员工在企业发展壮大的过程中，往往担任着先锋军的角色，这类员工热爱冒险和挑战，在企业开拓新领域的过程中发挥着举足轻重的作用。他们渴望改变，对新鲜的事物充满兴趣，越大的困难越能激发他们的冒险精神。

而在工作的过程中，相比薪酬、工作条件以及工作环境等因素来说，冒险型员工更加看重的是该项工作是否能为其带来发展机会，让其能进一步突破自我，挑战自我。这个过程中的刺激感往往能让冒险型员工感到满足。

日本某工业公司材料部的部长P先生是一名典型的冒险型员工，此人才华横溢、精明强干，在工作上也十分积极，尤其在面对困难时向来都是迎难而上，从不退缩，因此深得上级的赏识，周围同事也都对其赞誉有加。然而，就是这样一位前途无量的大好青年，却在事业发展形势一片大好之时毅然辞职了，这让很多人十分不解。

后来有人从P先生的一位朋友口中得知，原来当时P先生因工作能力强、认真负责，深得上司赏识，总公司人事部门曾多次表示想提拔P先生，但这件事都被P先生的直属上司压了下去，上司非常赏识P先生，总想让他一直给自己当帮手，不肯轻易放人。

之后，当P先生的这位上司调职之后，第二任上司走马上任。当时总公司人事部门再次提出了对P先生的调动建议，但这位新上司担心自己新上任，无法掌控工作，故而希望留下工作主力P先生作为自己的帮手，于是P先生只能留了下来。

后来，同样的事情又上演了数次，上司的赏识反而成了妨碍P先生调动升迁的最大阻力。P先生在同样的岗位上一干就是多年。随着时间的推移，P先生越来越不甘心，对工作也不再有当初的热情，以致在工作上犯了错误，最终引咎辞职。

员工在为企业奉献的同时，也渴望企业能给予其相应的回报，在任何一家企业中，让员工长期原地踏步是不可取的，尤其是对于P先生这样优秀的冒险型员工，一直让其留在原地，不得升迁，只会导致其失去工作的热情，万念俱灰。

企业要想留住员工，最关键的一点在于企业是否能为员工提供他们想要的东西，以此来换取员工对企业的忠诚。而冒险型员工，此前说过，他们最适合的是成为开疆拓土的先锋军；他们最在乎的是隐藏在冒险与挑战中的机遇。

在职场中，跳槽现象很普遍。按照常理，人们选择跳槽，往往是因为新公司比旧公司拥有更好的福利和更高的薪资。但如果你注意观察，相信你一定会发现，我们周围有这样一些人——他们可能拥有非常令人羡慕的工作，薪资高，福利好，工作轻松，但他们可能会放弃这份工作，反而选择跳槽进入收入和福利等都相对较低的一些企业工作。这种现象非常奇怪，某机构曾对此开展了一项调查。调查结果显示，在这些放弃高薪选择跳槽的人中，大约41%是因为晋升机会有限而选择跳槽的，25%是因为业绩没有得到相应的肯定和赏识而离职，只有15%的人是因为一些薪资纠纷问题选择了离开。

可见，在看待工作时，并非所有的员工都将注意力集中在薪水或福利问题上。薪水、福利等是工作所附带的“保健”条件，但对于冒险型员工来说，这种“保健”条件还不足以成为激励他们不断前进的动力，真正能让他们感到兴奋的，是工作成就和发展前途等激励因素。

来看看下面这个故事：

赵强经营一家网络公司，到了年底，本应该是庆祝丰收之时，没想到，公司竟然有八名员工同时提出了辞职请求。在这八名员工中，有五名刚进入公司不久。赵强对此感到十分意外，也大为不解，虽然年轻人工作的不稳定性、跳槽频率高早已是职场中的通病，但赵强自认为公司已经尽力为员工提供了很好的薪资、福利待遇，为什么还留不住人呢？

田庆是八名提出辞职申请的员工之一，进入赵强公司刚一年，工作表现一直都很好，勤奋好学，兢兢业业，为公司做过几个虽然不算大但非常精彩的项目，赵强一直很欣赏他，但没想到，他也要辞职。

接到辞职信后，赵强找来田庆交谈了一番，一开始，田庆只以家中有事、要考公务员等托辞为由，后来在赵强的再三追问之下，田庆才终于坦陈了真实的原因：“我希望能有一份稳定长久的工作，我也挺喜欢这份工作的。但是在公司这段时间，我自认为我还是很有能力的，也做出了一定的成绩，但每当有晋升机会时，公司总是优先考虑老员工，虽然我进公司晚，但不代表我的能力比他们差。总之我觉得在这里干没意思，还是走吧。”

将晋升机会尽量留给老员工，这种想法在职场中是普遍存在的现象，很多领导的想法实际上都与赵强不谋而合，在提拔干部时，都会尽可能地选择老员工，即使老员工的能力比起年轻的新员工来说存在不足，但他们依然会是领导的首选。这主要有两方面的原因：一是老员工为公司做出的贡献多，且工作情况等也较为稳定，不容易发生跳槽的状况；二是老员工工作经验丰富，对公司业务也更为熟悉。当然，有时或许还会考虑到敬老。

但事实上，这样的想法对于企业的发展来说并不是好事，尤其在挽留人才方面，更是可能成为企业的硬伤。从心理学角度来说，大部分年轻员工都是冒险型员工，他们富于朝气，敢于追求挑战，不愿一直埋头于单调乏味的工作中，他们渴望证明自己，于是积极地争取晋升机会。如果这种追求长期得不到满足，他们的工作积极性就会受挫，最终就会像田庆那样选择跳槽。

为了留住企业的“先锋军”，作为企业领导人，我们应该纠正首先提拔老员工的错误观念，建立起一套公平公正的晋升制度，让新老员工都拥有晋升的机会。概括起来，大致有四种方法：

1.职位阶梯

所谓“职位阶梯”，就是指将职位以循序渐进的方式进行排序，排序的标准包括头衔、薪资以及工作能力等。领导在提拔员工时，主要根据该职位阶梯循序渐进地晋升员工，同时也能根据该阶梯对员工进行考核，以此来考核该员工是否符合晋升条件。

2.职位调整

职位调整主要是为了给予那些职位发展空间非常有限的部分员工晋升机会。职位调整的晋升机会是专门为这类员工提供的。根据这一准则，领导可以从这部分员工中选择一名符合条件的晋升候选人，而如果实在无法从中选出合格人选，可以进行外聘。

3.职业通道

职业通道指的是员工的职业发展规划，这一规划的制订需要领导和员工共同完成，具体方式是：由员工提出自身的意愿和兴趣等，由领导进行评估，并预测其未来的发展空间。有了这一发展规划，企业便能对员工有更加全面深入的了解，且能有针对性、目的性地对员工进行评定考核。而员工也能根据该规划对自己的未来进行清晰明确的职业规划。

4.职位竞聘

所谓“职位竞聘”，实际上就是公开地争取晋升机会。开展职位竞聘的好处在于能给予所有员工公平的竞争机会，让员工能以自身能力而非领导偏爱进行晋升机会的争夺。但职位竞聘也存在一定缺陷，以这种方式提拔干部，必然会耗费大量的时间和精力。此外，对于那些竞聘失败的员工，领导还必须给予适当的安抚和合理的解释。

无论如何，对于企业和员工来说，公平、合理的晋升制度都具有积极意义，有能力的员工能通过公平的晋升制度获得与其能力相匹配的机会和职位，企业也能择优而录，组建更加强大、更有能力的领导团队。

◎付出型员工追求空间

付出型员工乐于助人，渴望成为他人不可缺少的存在，甚至常常因此压抑自己的情绪，忽视自己的内心感受。这类员工乐于奉献，并能在奉献中得到自我满足。他们慷慨大方，将为别人创造价值视为实现自我价值的途径。

对于娱乐业，我最佩服的不是站在舞台上光芒四射的明星，而是那些在幕后默默搭建起光彩夺目的舞台的幕后团队。他们是舞台建筑工程师，是打造偶像明星的智囊团，同时也是最低调的一个团体。在企业中也存在着这样一种幕后团队，就是由我们所说的“付出型员工”组成。他们乐于为企业、他人奉献，哪里需要他们，他们就出现在哪里，任劳任怨，不争名，不夺利。

付出型员工的特点是性情温和，大多比较内向，不苛求他人。对于企业来说，他们如同后勤部队一样，默默奉献，甘心成为企业的螺丝钉。但这种员工通常比较缺乏创造力，习惯按部就班地进行工作，不喜欢改变，对人对事也很少会有自己的看法，属于比较平庸的群体。

虽然付出型员工相比冒险型员工而言，在工作能力方面显得比较平庸，但这并不意味着他们对企业缺乏贡献。企业如同一台机器，除了控制机器运行的核心组件之外，也不能缺少那些看似作用不大的螺丝钉，一台机器只有每个零件都完好无缺，共同发挥职能，才可能正常进行运转。企业同样如此，既需要才华横溢的佼佼者，但也不能缺少愿意在上级安排下认真做事，一板一眼地按照规章制度开展工作的付出型员工。

此前说过，付出型员工渴望为他人牺牲奉献，在这种牺牲奉献中，他们往往能得到一种自我满足。这实际上也透露出他们缺乏自信，因为缺乏自信，缺乏自我认同，他们往往希望能尽可能多地为别人做事，从别人的需求中寻求认可并肯定自我。作为领导，对这类员工应该多加鼓励，帮助他们培养自信。

由于付出型员工缺乏主见，因此在安排工作时，这类员工是否能发挥出最大职能，往往取决于领导的安排是否恰当。有人说过：“宝贝放错了地方，就可能变成废物；即使放对了地方，却不能好好加以利用，那么同样还是废物。”每个员工都有自己的优势，重要的是所处的位置是否有利于发挥出优势。尤其是付出型员工，要想激发出他们的潜能，最大限度地开发他们身上的价值，最重要的是要能为他们提供一个适合发展的平台，这是企业领导必做的工作之一。

我曾看过这样一则寓言故事：

蜻蜓、青蛙、蜘蛛和壁虎在一个大庄园里工作。夏天晚上蚊子很多，吵吵嚷嚷不说，还叮咬庄园的主人，主人勃然大怒，就把蜻蜓、青蛙、蜘蛛和壁虎它们四个叫来，吩咐它们赶紧处理掉这些讨厌的蚊子。

接到命令之后，蜻蜓、青蛙、蜘蛛和壁虎赶紧聚集起来商讨对策，并进行了分工：壁虎和蜘蛛负责后院池塘边上的蚊子，蜻蜓和青蛙负责卧室里的蚊子。

分工完后，它们立即展开了工作。壁虎和蜘蛛到了后院池塘边准备干掉蚊子，但壁虎它不会游泳，一看到水就害怕，担心一不小心掉下去淹死。蜘蛛胆子稍微大点，一步步靠近水边结网捕捉蚊子，但没想到网还没织完就被水浸坏了，蜘蛛反反复复织了几次也没成功。于是，壁虎和蜘蛛只能干瞪眼看着蚊子肆无忌惮地飞来飞去。

蜻蜓和青蛙也遇到了困难。虽然蜻蜓和青蛙一上一下想从地面和空中对蚊子进行封锁，但蚊子实在太聪明，藏在房顶的角落里，让青蛙和蜻蜓无计可施。看到蜻蜓、青蛙、蜘蛛和壁虎这么没用，庄园主人大怒，大骂它们一顿之后，把它们赶了出去，于是它们四个就失业了。

蜻蜓、青蛙、蜘蛛、壁虎本来都是捕捉蚊子的好手，但它们捕捉蚊子的行动全都归于失败，为什么？因为它们没能找准自己的定位，没能站在适合自己发展的平台，因此无法将自身具备的本领完全发挥出来，反而白忙一场，做不出任何成绩。试想，如果他们调换一下工作安排，由游泳好手青蛙和飞翔好手蜻蜓到河边工作，而让善于结网爬墙的蜘蛛和壁虎到卧室工作，那么必然不会是这样失败的局面。

企业里的员工其实和蜻蜓、青蛙、蜘蛛、壁虎它们一样，本身都各具特长，而这些特长是否能得到恰当的发挥，则在于他们是否能找到一个适合自己的工作岗位。作为企业领导人，当你觉得自己手下的员工毫无亮点、毫无长处时，或许应该想一想，究竟真的是他们无才可用，还是他们缺少适合发挥职能的平台？大多数时候，企业缺乏的并不是人才，而是慧眼识人的伯乐。

付出型员工是企业中最不起眼的群体，同时也是企业中最踏实肯干的群体。他们乐于奉献，甘于吃苦，堪称企业工作任务的“清道夫”，那些乏味烦琐、无人问津的工作，几乎都是付出型员工在一手包办。他们是企业不可缺少的组成部分，但同时又是最容易被管理者忽略的一个部分。

对付出型员工，我们应该给予更多的关注和激励，只要拴住他们的心，就能让他们为企业奉献最大的忠诚和努力。给予付出型员工最大的激励，能帮助他们寻找到自己适合的位置，让他们能拥有自己的职业发展空间，为企业贡献出最大的力量，当这种贡献变得切实可见时，他们就能从中获得最大的满足感。