1.2　薪酬定位体系

1.2.1　薪酬定位体系设计

薪酬定位，是指从某个角度，按照某种标志确定的、某一领域内员工薪酬的高低程度。薪酬定位和产品的市场定位相似，它的目的是使员工的薪酬体系既具有市场竞争力又满足员工的要求。它能够反映员工个人薪酬在中小企业薪酬体系中的相对位置，也能够反映中小企业的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置，即处于较高水平、平均水平还是较低水平。

在对某一岗位薪酬进行定位时，可以根据岗位评价等工作，事先对不同职级、职等的薪酬水平、薪酬涨幅、薪酬级差等进行确定，并在此基础上对各岗位进行薪酬定位。中小企业薪酬定位设计前应考虑以下因素，如图1-4所示。

1.2.2　领先型的薪酬设计

领先型薪酬策略，是采取本企业的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平策略。

（1）领先型薪酬的优缺点

领先型薪酬的优缺点如图1-5所示。

（2）实行领先型薪酬的中小企业的特征

一般而言，实施领先型薪酬的中小企业，一般具有以下特征：投资回报率较高；薪酬成本在中小企业经营中所占的比重较低；产品市场上的竞争者较少；中小企业处于扩张期，急切需要高素质人才。

1.2.3　追随型的薪酬设计

追随型薪酬是力图使本企业的薪酬成本接近于竞争对手的薪酬成本，以使本企业吸引、聘用员工的能力接近于竞争对手吸纳员工的能力。追随型的薪酬是目前大多数中小企业所采用的策略。

（1）追随型薪酬的优缺点

追随型薪酬的优缺点如图1-6所示。

（2）实行追随型薪酬的中小企业的特征

一般而言，实施追随型薪酬的中小企业，一般具有以下特征：公司名气不是很大，较为偏好中上等人才；实施这种策略的企业往往既希望确保本企业的人力成本与竞争对手保持一致，而不至于产品在市场上陷于不利地位，又希望本企业能够有一定吸引和保留员工的能力，不至于在人力资源市场上输给竞争对手。

1.2.4　滞后型的薪酬设计

滞后型薪酬是采取本企业的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。

（1）滞后型薪酬的优缺点

滞后型薪酬的优缺点如图1-7所示。

（2）实行滞后型薪酬的中小企业的特征

一般而言，实施滞后型薪酬的中小企业，一般具有以下特征：企业往往处于竞争性的行业；边际利润比较低，企业投资回报率较低；企业承担不起高额人力成本压力。有些时候，实施滞后型薪酬策略的企业并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿。

1.2.5　职位薪酬定位设计

职位薪酬定位，是根据每个职位所要求的知识、能力、职责等因素的评价结果，将中小企业中的所有职位分为不同的职位序列，每个等级包含若干价值相近的职位，然后根据职位序列对薪酬进行定位。基于职位的薪酬定位设计的基本思想是：不同职位对员工的知识、能力等有不同的需求，不同职位的员工所承担的责任也不相同，每个职位对中小企业的贡献也不尽相同，所以中小企业可以依据职位来进行薪酬定位。

（1）职位薪酬定位设计的适用范围

职位薪酬定位设计比较适合于职能管理岗位和职责比较固定的职位，适用于责任、权力、利益明确的中小企业。

（2）职位薪酬定位设计的注意事项

在进行职位薪酬定位设计时应注意以下问题，如图1-8所示。

1.2.6　技能薪酬定位设计

技能薪酬定位，是中小企业根据员工掌握的与工作相关的技能、能力、知识的深度和广度等，而对员工的薪酬进行定位。中小企业进行技能薪酬定位设计主要有以下原因：一是员工的技能水平日益成为企业参与竞争的重要资源之一；二是强调个人能力使得企业管理更具有变通性；三是技能水平的高低是达成某种特定绩效或表现出某种有利于绩效达成的行为能力，是中小企业可持续发展的重要动力。

（1）技能薪酬定位设计的适用范围

技能薪酬定位设计的适用范围包括科研人员、技术类员工、技术复杂或技术差别影响大的中小企业。

（2）技能薪酬定位设计的注意事项

在进行技能薪酬定位设计时，应注意以下问题，如图1-9所示。

1.2.7　绩效薪酬定位设计

绩效薪酬定位，是指根据员工个人或团队绩效来对薪酬进行定位。绩效薪酬定位的基本原则是通过激励个人或团队来提高个人或团队绩效，进而促进中小企业整体绩效的提高。

在进行中小企业绩效薪酬定位设计时应注意以下6方面的内容，如表1-4所示。