第4章 做HR必备的企业和岗位知识

HR在企业的不同发展阶段的定位

企业在不同发展阶段面临的问题和发展的侧重点

在商品经济范畴里，企业作为组织单元的多种模式之一，是按照一定的组织规律有机构成的经济实体。企业一般以盈利为目的，以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命，通过提供产品或服务换取收入。企业是社会发展的产物，因社会分工的发展而成长壮大。

企业发展有五个阶段：第一阶段是初创期；第二阶段是成长初期，步入正轨，初显成效；第三阶段是成长后期，高速发展期；第四阶段是成熟稳定期；第五阶段是寻找生态圈，实现可持续发展或者慢慢走向衰败。

在初创期，生存是第一要事，整个公司以老板为中心，人少，沟通也直接；为了赚钱，企业不停尝试各种不同的商业模式。过了初创期，员工会越来越多，此时老板靠个人魅力有点管不过来了，这就需要招一名专业点的HR来。到了成熟阶段，企业发展到鼎盛时期，规模较以前明显增大，人员稳定，工艺技术成熟，有一定的竞争实力，也有了一套属于自己的企业管理风格。

那么，在企业不同发展阶段中的HR该如何定位？

关于这个问题，我们通过一些常见的人力资源招聘广告就能清晰地判断出HR在企业的不同发展阶段都要做些什么。

中小民企HR专员的工作职责

（1）起草公文制度：起草基础性的公文制度、通知等文件。

（2）招聘：寻找及选择招聘渠道开展招聘工作，筛选简历、通知面试等。

（3）入离职办理：完成员工入离职手续的办理，更新员工信息，办理入职培训等等。

（4）社保及用退工办理：负责办理员工的招退工及社保缴纳。

（5）薪酬核算：负责核算每月工资表。

（6）员工关系：负责公司内部员工有关事务的解答。

（7）协助部门经理完成其他事务性工作。

中小民企HRBP的工作职责

（1）理解并执行公司政策和发展战略，落实并固化所支持的部门人员企业价值观。

（2）深入支持业务部门领域，对部门核心业务模块、组织及人

员发展状况定期进行调研、评估、分析，为部门及组织发展提供可行性解决方案。

（3）营造良好的组织氛围，规划激励措施，有效激发团队，提升人员敬业度和团队凝聚力。

（4）根据人员情况，做好培训、企业文化规划工作，并协调HR平台资源，做好运营和执行工作。

（5）优化组织架构及人力资源配置，规划员工发展通道及人力资源规划。

（6）负责所支持部门的业务模块相关的绩效考核政策落地推行、绩效体系建设及持续优化、绩效体系运营过程跟踪与反馈。

大型互联网电商HRBP的工作职责

（1）全面负责对接部门的招聘、培训、绩效、员工关系等各方面的工作，为业务部门提供充足的人力支持和人才保障。

（2）根据运营体系发展规划，搭建可持续发展的人才梯队，为运营部门提供充足的人力支持和保障。

（3）分解人资目标并有效落地，执行招聘、培训和人事基础等模块事务处理。

（4）从人资和运营双向角度出发，搭建员工沟通渠道，构建良好的劳资关系。

（5）完成领导交办的其他事情。

HR的任职要求

（1）本科及以上学历，两年以上大型物流、电商或生产制造企

业HR工作经验优先，其中至少一年人力资源管理经验。

（2）熟悉人力资源管理各模块的工作内容，能深入运营一线，为运营部门提供专业的人力资源解决方案及政策咨询。

（3）工作心态良好，善于沟通协调，有很强的分析和解决问题的能力。

（4）强烈的成就动机和上进心，抗压能力强，有很强的责任心。

（5）执行力强，有很强的学习、反思和改善能力。

（6）高度认同公司企业文化和价值观。

HR的角色定位与企业发展阶段密切相关

HR既是管理者又是服务者

我们从这些招聘广告可以看到，HR既是管理者又是服务者。作为管理者，企业人力资源部管理者与其他部门管理者一样，都是企业相关政策的制订者，他们所从事的工作都是相应的管理活动，包括计划、组织、领导、控制等，他们根据企业的发展需要及自身管理职能制订相应的人事政策或制度，然后组织实施，并对过程与结果进行相应控制。

作为服务者，HR要服务各个层级的员工，就要和员工多沟通，及时了解员工的需求，解释员工关心的问题，并为员工提供必要的支持，以提高员工对企业的满意度，增强员工对企业的忠诚度，真正筑起企业和员工之间的心理契约，起到企业和员工之间的桥梁作用。

HR是公司的业务伙伴

以前我在外企做HR时，一周五天工作制，我们只在办公室待四天，每周五轮流去公司各个一线部门，与员工们一起工作。这样做有两个好处：一是到一线去看、去听、去了解，我们很快就可以熟悉这个部门的工作流程和要点难点，未来做这个部门的招聘工作或与部门沟通交流时，可以更得心应手。二是有很多机会可以跟一线员工聊聊天，问问他们对公司上月出的某某政策有什么建议和意见，用同理心听听一线员工心里的委屈，当一下他们的出气筒，然后找合适的语言，鼓励、安慰他们，给他们心理上的支持。

我待过的三家外企不约而同地要求HR到一线参与工作。即使有些企业不这么要求，HR也要主动争取，因为这对你个人未来的职业发展有益无害。

HR是公司变革的推动者

HR在一线各个工作模块经过8～10年的锻炼，应该成为公司选、用、育、留各个环节的专家，为企业的人力资源管理提供服务和咨询，争取做到一家公司HR最高负责人这个层面。此时你已经进入了公司的管理层，成为CEO的战略合作伙伴，可以通过HR的创新管理来推动企业变革的实施。一个企业的组织和流程的变革，其实就是人的思维方式、价值观及行为的变革。HR要积极参与企业战略和决策的制订，提供基于战略的人力资源规划及系统的解决方案。等你做到这个层面，你的年龄应该在35岁左右，正是HR这个职业的黄金年龄段，拥有坚实的基础，未来发展空间巨大。

HR在企业中的组织架构设置

一般在大型企业里，会有一位高管来统筹HR工作，比如，制造业里的“管理副总”，快消行业里的“人力资源总监”；在小型企业里，HR的最高管理者直接是老板或总经理。全盘管理人力资源工作的企业将HR称为“人力资源经理”；把人事、行政合并在一起的企业称HR为“人事行政经理”；也有企业将HR称为“人力资源部长”；有些制造业企业喜欢称HR为“综合部主任”。

HR具体工作担当者的职务名称普遍为“专员”，比如“招聘专员”“薪酬社保专员”“培训专员”。在专员岗位做2～3年后，会有机会得到晋升，晋升后职位名为“招聘主管”“薪酬主管”“培训主管”，再做个3～5年，就能做到经理级别了。

在中国的中小民营初创型企业里都有“人事部”，但很多企业的人事和行政两个职能没有分开。这种情况下，HR的工作内容基本以打杂为主，其中行政方面的工作量反而占大头。这也是目前HR难以做得专业的原因之一。

在处于初创期的企业里，老板的关注点主要集中在企业的生存发展上，对人力资源这块缺乏规范化管理，自然，HR在他们眼里就跟文员一样，没有太大价值。HR要认识到这一点，不要老抱怨老板不理解你，不重视HR，你要有耐心和公司一起学习成长，从小到大，从弱到强。

其实，以我的经验来看，HR部门的分管领导越大，做真正的HR的机会就越大。所以，我建议HR新人去面试时，最好选择HR和行政两个职能分开的公司，而且你的上司不是老板本人，而是一个资深的人力资源主管或经理。只有在这样的领导手下不断历练，你的成长才会更快。

关于HR在一家公司到底有多少编制，这个没有定论，行业和公司发展的阶段不同，配套的HR数量不同。比如，500人的制造业企业，人数较多，HR的配比是根据各大模块来配备的，一般HR与员工人数按1∶150左右配备。但随着劳务派遣和外包的普及，很多大型企业HR人员也减少了。比如，200人的快消行业或互联网行业，HR的配备与员工人数按1∶80左右配备，2～3个HR足矣。当然这个数量的前提是，每一个模块的HR都是从业至少5年的专业人士。

从一家公司的HR部门组织架构基本上可以判断这家公司的规模、管理水平及老板对HR部门的重视程度。比如，你去面试时，发现招聘广告上写的是“人事专员”，而不是“人力资源专员”；比如，公司人事部和行政部没有分开；比如，做工资原本是HR的分内之事，这家公司却安排财务做。这些现象都显示出这家企业还处于一个发展的初级阶段。这时你就要结合自己的职业规划，考虑要不要接受这个工作机会了。我的建议当然是选择成长期、成熟期的中、大型公司应聘“专员”，而不是选择招聘广告上看似好听的“人事主管／经理”。

企业类型决定了企业文化和HR的工作风格

只有在工商局登记注册的，才能称为企业，行政单位、事业单位、社会团体或非企业性单位不能以“企业”来称呼。

1.国有企业：大型国有企业是我国国民经济的中流砥柱，是我国国民经济的重要支撑。比如常见的石油、化工、机械、电子、冶金、有色和建材等行业就有较多的国有企业。

2.民营企业：也是我们常说的私营企业，有限责任公司是我们比较常见的形态。

3.外资企业：包括所有含有外资成分的企业。外企又分三种：企业全部资本均为外商所出的和拥有的为外资企业；共同投资并按照投资比例共担风险、共负盈亏的企业为中外合资经营企业；外商在企业注册资本中的份额无强制性要求又有一定注资的为中外合作经营企业。

虽然以上三种企业统称为外企，但其实也有一些讲究：

A类外企：欧美大型咨询公司及投资银行，比如摩根士丹利、麦肯锡，相信对这些企业大家都如雷贯耳。但是在这些企业里工作压力很大，你不仅要有好能力，更要有好体力。

B类外企：美国超大型公司，比如IBM、亚马逊、苹果、微软、通用等。

C类外企：欧洲超大型公司、美国大型公司，比如沃尔玛、英国石油公司（BP）、西门子、飞利浦、大众、四大会计师事务所等。

D类外企：日韩超大型企业，比如三星、LG、索尼、松下、日立等。在日韩企业工作压力很大，一般来说，工作氛围不如欧美的外企轻松。

E类外企：港台大型企业、欧美一般企业。这类企业工作压力大，收入一般。

对于外企的工作特点，我以12年的外企人力资源经理、5年的国企和民企的人力资源培训和管理咨询项目的经历，讲一下自己的观点，供大家参考。

1.真正的好外企，管理规范，比如，“五险一金”、加班补休或支付加班费全部按照中国法律执行，甚至还有超出劳动法的福利，比如以前我们公司就为全体员工购买了补充医疗保险。

2.外企比较追求内在的逻辑性，非常讲求数据、分析和最后的逻辑归纳。比如，我当时的HR总监每年开年会都给下属制订好全年的量化KPI考核指标，做好专业技能培训。我们只需要每个季度上交三张报表给她，顶头上司基本上只用年底见我们一面做绩效面谈即可。绩效考核的年度评估和第二年的加薪升职挂钩，我们不用担心自己工作做得不好或者跑偏。

3.西方人的思维往往比较直接，对就是对，错就是错，表扬就是表扬，批评就是批评，而且及时、当面。员工清楚地知道自己什么地方做得好，需要继续努力；什么地方做得不好，需要马上改正。管理层还会以身作则示范和培训下属。所以工作效率极高，上下沟通顺畅，员工可以自由地表达好的建议和好的想法。

4.外企的管理层和员工在知识、技能、思维、行为方式上会显得更专业。我在飞利浦工作时，每天都很想上班，跟一群比自己优秀的人一起工作是一件非常开心的事情。

5.为什么说不同的企业类型，决定了HR不同的工作风格？要知道，一家公司最重要的是企业文化和企业价值观，一个企业是否有正确的价值观，是不是真的“以人为本”，真的认为“员工是公司最宝贵的财富”，这些都非常重要。我做HR时，每天都在想“这个月设计一个什么样好玩又有意义的团队活动呢”“对新晋升的这批管理者，我要给他们组织一个两天的领导力提升培训”，而不用每天想着“如何不赔钱把员工辞退掉”“如何才能少交社保”。

企业常见的岗位设置

这要看你属于哪个行业以及企业规模大小。一般来说，企业规模越小，岗位和部门设置得越简单。我们一般把企业分为生产导向型企业和销售导向型企业。

生产导向型的企业部门一般有总经办、财务部、行政部（办公室、后勤等）、人力资源部、生产部（按车间划分）、技术部、品保部、计划部、仓储部、设备部、环保部等，若涉及销售业务，还会有营销部、市场部（企划部）。

销售导向型的企业部门设置相对比较简单，一般设行政部、销售部、财务部、人力资源部、物流部、售后服务部等。职务分为总监级、经理级、主管级、专员和员工。

HR会被人工智能替代吗

在移动互联网时代，三巨头（百度、阿里巴巴、腾讯）几乎霸占了互联网。李开复分析了自己对互联网趋势的观察，解读了创新工场的投资逻辑，还提到了他看好的5个领域：人工智能、文化娱乐、在线教育、B2B、消费升级。他说，未来5秒以内的工作将全面被人工智能替代！同时，未来10年，翻译、简单的新闻报道、保安、销售、客服等领域的人，将约有90%会被人工智能全部或部分取代！未来很多行业会被改造，更重要的是，这会是一个非常彻底的、非常残酷的改造。因为那些不能接受“互联网+”“AI+”概念的公司将会被颠覆！如果人工智能这么厉害，那人类还有用武之地吗？当然有。

李开复老师说，人类最不能被取代的是文化和内容。

在未来10年，许多工作都会被人工智能取代，而正因如此，人类才有空间发挥文化和艺术潜力；人工智能是非常理智的，记忆力非常好，但它们不懂什么是美、什么是幽默，不懂为什么毕加索是伟大的艺术家。人类被当作机器用了太久，而由机器人取代人类，帮我们处理烦琐重复的机械性工作的日子终将来临。

人工智能或许会让一些职业永久消失，却是人类文明的一大进步，它解放了人类的创造力。倘若我们不去改变，就只能被社会淘汰。