第二章 文献回顾

第一节 契约与心理契约的共性

正如卢梭（Rousseau，1990）在解释心理契约概念时指出的，用“契约”命名员工对雇佣关系的感知和理解，其实是应用了隐喻的手法，借用契约的特性去描述心理契约问题。事实上，心理契约在内涵上，的确与法学领域的契约——特别是规范契约——存在一定的共性。

契约理论是围绕契约何以产生约束当事人义务的问题展开的，它具有一定的义务属性。基于主观主义和客观主义两种理论倾向的区分，有学者认为20世纪的契约理论可以主要地划分为规范的契约与经济分析的契约两种基本类型（Jody，2002）。在解释前者的主观主义立场时，“作为允诺的契约理论”和“同意的契约理论”展示了规范契约的主要内容，也说明了允诺对契约的重要性（傅静坤，1997）。在典型的契约现象中，只有那些建立在允诺基础之上的契约概念才是比较完整的概念。因此，在契约的概念中，允诺占据了核心的地位，并成为契约义务的重要来源之一（科宾，1997）。类似的，心理契约与承诺也是紧密相关的。罗宾逊（S.L.Robinson）和卢梭（D.M.Rousseau）等人（1994）将心理契约定义为个人对与自己有互惠交易关系的另一方的期限和条件的信念时，就将信念看作是一些做出的承诺和已经被对方接受的期限与条件。这种信念以认知为依据，以期望为表现，但却以要约承诺的方式产生（陈加洲、方俐洛、凌文辁，2001）。所以，尽管心理契约含有期望和需要的意思，但绝不会是一种“奢望”，它的基础是员工与企业互动中，员工体验到的对方承诺或个人的推理和描述。即企业认为只要员工努力工作，就会赋予许诺的条件，而员工也会认为只要努力工作，企业就一定会履行许诺的条件。