第2章
ATD能力模型

自1978年以来，九个能力研究和模型在持续跟踪该行业的发展和变化，从专注于培训设计和交付，到作为战略业务伙伴的更广泛角色。1983年的卓越模型是第一个定义培训和发展的模型。1989年，人力资源开发实践模型重新定义了专业领域，包括职业和组织发展。1996年的模型的重点是绩效改进，两年后是关于学习技术的ASTD模型，1999年则是工作场所学习和绩效的模型。2004年的模型则为基于胜任力的认证提供了基础。

2013年的胜任力研究针对的是2008年全球经济大萧条和由此引发的衰退所带来的专业领域变化。这是第一个解决数字、移动和社会技术改变工作场所对职业产生影响的研究。它还引起了人们对随着新一代工人的到来而出现的从业心态转变的关注。这项研究还挑战了长期以来关于人才管理、衡量和评估学习的影响、从业者敬业度和从业者期望的假设。它认为学习是一个过程，而不是一个离散的事件，并发现引导和在学习环境中赋能正在取代培训交付扮演这一行业的重要角色。

影响2013年胜任力模型的三个因素（快速发展的技术、劳动力人口的结构变化和全球化的步伐）在接下来的五年里得到了强化。现今最新一代的从业者期望得到学习和成长的机会，他们也给工作带来了一种互联和社交网络的文化。尽管有些人在选择和评估学习内容方面缺乏经验，但是他们重视以经验为基础的学习，是灵活的学员。

这些从业者正在重塑工作、行业和组织，以及人才发展的实践，他们也影响了ATD 2019能力模型的设计。