前言

在过去的70多年里，ATD必不可少的使命之一就是通过对能力的研究为我们的专业建立卓越的标准。我们目睹了外界环境的多变性所推动的工作场所的持续变革，见证了科技从根本上改变了我们的工作方式。该领域的最佳实践和相关期望已经跟上了时代的变化，ATD仍坚定地致力于帮助他人在工作场所发展人才。我们的行业标准研究已经帮助了人才发展专业人士，以及在组织中培养人才的管理者和领导者，评估、升级和扩展他们所承担职能应掌握的技能，并将培训和员工发展与组织战略及目标联系起来。迄今为止，ATD已经认证了近3000名人才发展专业人士，并通过我们基于能力的培训课程培训了超过10万名学员。

本书是ATD历史上的又一个里程碑，是我们40多年来的第九次研究，并首次定义了人才发展的概念，以更好地反映学习专业人士所承担的更广泛的职能和责任，以及发挥的战略影响。该研究全面总结了ATD与HumRRO的合作研究，HumRRO是一家非营利性研究和咨询公司，致力于支持以提高人类、职业和组织效能的质量测试与培训项目。

该研究列出了主要的社会力量和商业变革，这些都需要专业人士采用新的方法并提升新的技能来跟上时代的步伐。它提供了一种通用语言，为全球从业者网络共享定义、方法和概念。同时，它也作为一个信号，告诉专业人士在发展他人的工作中知道什么和做些什么是最重要的。

什么是人才发展以及人才发展专业人士需要做些什么

人才发展领域是深远而博大的。在本书中，人才发展指的是努力促进学习和员工发展，以实现更好的组织绩效、生产力和结果。

人才发展包含丰富的理论和实践，其从业者具有不同的背景和专业知识。虽然很多人是通过人力资源或从事组织发展教育并具备相关经验进入这个行业的，但也有很多人并非如此。主题专家主要负责指导他人。许多人是从事其他领域工作之后再进入人才发展领域的。无论职位高低，人才发展专业人士都致力于帮助他人学习和成长，为实现变革和转型赋能。

研究方法概述

该研究于2018年和2019年期间实施，ATD确定的多个专家组在这个期间中发挥了关键作用。一个由13名行业专家组成的顾问小组为研究提供指导，以支持研究的设计和实施，包括分享有关该行业的见解、识别新兴趋势、推荐相关文献、解读职业调查结果，并就研究方法向ATD提供建议。

与研究最佳实践相一致，该研究方法围绕职业调研展开，针对世界范围内具有代表性的人才发展专业人士进行。该研究的设计和开发得到了一个由12人组成的工作组的支持。来自73个国家的3000多名专业人士提供了完整的回答（23%的参与者来自美国之外）。受访者评估了对于现在和未来3～5年优异的工作表现所需的197种能力的重要性。研究人员收集数据并进行统计分析，以检查受访者的分布和重要性评级。（附录C详述了数据收集过程及其发现。）

顾问委员会审阅了研究结果，以确定哪些知识和技能对人才发展的成功表现是相关和重要的。在做决定时，他们考虑了多种信息，包括能力调查评分、能力的数量和种类，以及他们自己的专业经验和知识。在调研包含的197种能力中，顾问委员会确定了188种对人才发展专业人士现在和未来3～5年的成功表现相对重要的能力。

能力模型研究的基础是捕捉了自前一个模型发布以来社会和更大的商业前景的主要变化。我们所属领域的主要变化是通过全面的文献回顾、专家从业者的访谈和顾问委员会讨论确定的。这些趋势涵盖了商业、技术、学习、科学发展和职业本身的各个领域。

趋势研究中最值得注意的发现是，人才发展不再仅仅关注学习的设计和交付等战术方面。相反，人才发展领域已经成为组织成功和竞争优势的关键因素，使从业者成为实现组织目标的所有业务领域的重要合作伙伴。

随着商业的大多数方面已进入发展的快车道，人才发展专业人士正在向自我指导的、个性化的和快速更新的加速学习转变。它们帮助学员独立地和可自我调控地学习他们所要学习的内容，所以这些内容越来越多地以定制和及时的方式被提供。

人才发展专业人士需要掌握关键技能，如商业和技术的敏锐度、数据分析和内容管理等。他们花更多的时间与其他业务部门合作，将学员的注意力集中在效率的最大化上。在人工智能和大数据时代，人才发展专业人士在分析和解读数据、获取见解和总结发现等方面面临着新的挑战。

随着数据的激增，人才发展专业人士有了新的渠道和方式来提高他们工作的有效性。衡量和评估人才发展的影响是必须要做的事情，可以将其结果提炼成有意义的商业案例，投资于人以实现真正的价值。同样重要的是，我们行业的从业者需要成为他们所服务企业的管理者和领导者强有力的顾问与合作伙伴。

从胜任力到能力

虽然过去的研究已经确立了胜任力模型框架，但是ATD的关注点已经扩展到帮助人才发展专业人士需要掌握的能力上，这些能力不仅能帮助他们胜任今天的工作，还能帮助他们做好准备面对未来的挑战。胜任力是指拥有完成一项工作所必需的知识和技能。它是绩效不可或缺的一部分，也是能力的一个要素。然而，能力是为了满足未来的需求，让从业者具备更高的适应性和灵活性。胜任力则反映了当前状态。能力涉及“知识、技能和个人素质的有效整合，以应对多样的、熟悉的和不熟悉的环境”（Nagarajan和Prabhu，2015）。

权威管理思想领袖塞斯·高汀曾说过：“胜任力不再是稀缺商品。”互联网和无处不在的信息使得人们可以在任何时间了解任何事情。仅仅知道一些事情不再是一种职业优势。今天的专业人士需要把这些知识运用到工作中去创造、创新、领导、管理变革并展示影响。从业者需要超越设计、开发和交付学习解决方案去预测与诊断个人及组织的需求，并赋能于人以充分发挥其潜力。相对于他们的角色或专业，他们在将自己的工作与人才如何创造竞争优势并支持组织战略这一更大愿景相结合这个方面将产生更大的影响。

模型概述

该模型回答了这样一个问题：人才发展专业人士应该知道什么并做些什么才能获得成功？我们的研究产生了大量证据可以有效解释为什么需要这些知识和技能，这些知识和技能将成为模型的重要组成部分。该研究始于确定人才发展专业人士在工作绩效方面所需或期望的潜在个人和专业属性，最后以视觉化的图示来描述从事该专业领域个人所需的主要能力范围。

因为专业领域总是在不断变化，所以我们需要定期更新模型，以准确地表示工作范围和性质的变化。ATD通常每五到七年会进行这项工作。当前的研究反映了现阶段的实践水平和未来五年的发展情况。然而，当前的研究也加入了两个重要的变化。

首先，分析的重点转移到评估全球人才发展专业人士上（以前的研究侧重于培训和发展，并强调美国原则和实践）。将焦点扩大到整个人才发展行业，引入更大的从业者群体，因为他们在更广泛的角色中发挥作用，所以模型也包含了更多新的胜任力。

其次，分析的模块被转移到普遍适用的属性上（如知识和技能）。关注行为、态度、工作活动或工作任务可能是有用的，但这些属性因人、组织、文化和地理位置不同而存在不稳定性。

因此，新模型围绕三个实践领域：

• 来自人际交往技能的能力。

• 来自构建人员发展相关专业知识并帮助他们学习的能力。

• 影响组织推动成果和使命达成的能力。

除此之外，三个领域又可细分为23种能力，详细表明了从事该专业领域所需具备的核心要素。

应用模型

新的ATD能力模型是面向未来的、灵活的和可定制的。最重要的是，它被设计成一个实用的可在人才发展专业领域获得成功的路线图。它可以用来评估当前的技能，并扩展到新的职能领域，也可以用来调整个人培训计划。组织也可以用它来决定人才发展部门的结构和人员配备。本书包含给个人、教育工作者和组织的应用提示，以及应用案例和相关采访。

无论你如何应用该模型，我们都希望你能抓住机会为你自己、你的客户和你的组织创建一个行动计划。

呼吁行动

人才发展专业人士追求新知识和拓展技能的能力将决定其未来工作成功与否。鉴于发展他人是一项重要的责任，我们应该不断地自我发展。