2.2　高级管理层激励理论综述

2.2.1　管理激励理论中的人性假设

（1）人性假设

前人对人性已经作了较多的研究。本书对人性假设的研究思路是基于薛恩在1965年对前人研究基础上的研究，将人性假设归纳为三类，分别为经济人假设、社会人假设和自我实现人假设，并在此基础上提出复杂人假设。

第一，基于经济人假设分析。

经济人假设认为，人的行为动机源于经济诱因，人都是要争取最大的经济利益，人是理性的和经济性的。人们工作是为了取得经济报酬，在自由经济制度中，人类利己主义本性在经济活动的主体中体现出来。薛恩认为，关于人性是理性的和经济性的假设源于亚当·斯密的思想，是从享乐主义衍生出来的。西蒙和马奇（1993）在后来的研究中，认为人的理性是有限的，并在《组织》一书中提出决策人假设，认为组织成员的有限理性表现在：执行任务和决策的能力有限，环境的约束和人类自身能力限制的影响。因此，决策只能寻求令人满意的答案，而非最优的。心理学研究表明，个人的欲望水平是随着体验的变化而有所升降，并不是一成不变的。

第二，基于社会人假设分析。

梅奥等（1924）在霍桑试验的基础上提出了社会人假设。梅奥的研究理论认为：首先，人类行为的基本激励因素是对社交的需要，在社交中形成人们身份感的基本因素是人际关系；其次，对于管理部门所采用的奖励、控制和对同级同事所组成群体的社交因素，相比较而言，员工更易于对后者做出反应；最后，企业中主管对下级的归属需要、被人接受需要以及身份感需要能满足到什么程度，将决定员工对管理部门的反应能达到的程度。为了训练管理人员能更多地意识到员工们的需要，企业做出了较多努力。“人际关系运动”的出现是社会人假设所带来的结果之一，虽然“人际关系运动”对提高劳动生产率的贡献难以肯定，但在一定程度上确实提高了员工们的工作热情和士气。

第三，基于自我实现人假设分析。

在马斯洛需求层次理论中，人类需求层次最高的需要是自我实现的需要。对于许多管理人员和专业技术人员来说，按照马斯洛的需求层次理论追求自我实现，这个理论假设在他们的行为中已得到验证，但对许多处于组织中的基层或低层人员来说，工作并不是其所追求的主要内容，“生活主要乐趣”并非工作本身。因此，自我实现的人性假设不适合所有人，只适用于一部分人。

第四，基于复杂人假设分析。

复杂人假设是由薛恩（1965）提出的，他基于前人的研究理论提出此理论。研究认为，人们的需要和潜在的欲望是多种多样的，需要的模式也是在不断变化的，因此人是复杂的。复杂人的假设认为，人的需求是包含许多类的，人的发展和生活处境的变化会逐渐影响人们需求的变化，随着需求和动机的彼此作用，逐渐组成较复杂的动机模式，形成复合的价值目标，所以若要理解人的激励形式与内容，必须看其处于什么样的层次。企业的员工会通过他们在企业组织中的工作经历产生新的动机。也就是说，每个人所处的组织不同，产生的需求不同；在同一组织但却在不同部门中也会表现出不同的需求；一个人在正式组织之外，如工会、非正式的工作群体中能得到自己社交需要的满足并进行自我实现；人们可以全心全意地参与到不同类型的组织中进行管理工作，并不断地提高自身的生产效率；每个人都有各自的工作动机和能力，处于各自工作岗位中的工作任务性质不尽相同，导致人们能够对多种互不相同的管理策略做出不同反应。换句话说，不存在唯一正确的管理策略，即一种在任何时间内对所有员工都能够起作用的策略。在薛恩提出的复杂人性假设中，人性的动态观和辩证观点得到充分体现，深入解析了个人需要在组织中的不同变化特点。通过上述分析，我们可以得出，对人本性的研究过程是：由研究人的先天本性，转向环境对人影响的研究；先是研究独立人群，再进行人群间的比较研究，整个研究过程是渐进的。综上所述，随着生产力水平的提高和社会的发展变化，在对人性的研究上，是不断深入的。

（2）典型人性假设理论

第一，麦格雷戈提出的X理论和Y理论。

X理论与Y理论是麦格雷戈（1957）提出的有关人性的两种截然不同的观点，前者认为，人们有消极的工作原动力，后者则认为，人们有积极的工作原动力。X理论对人的特性有如下认识：人本性并无进取心，安全高于一切；人只要有可能就会逃避工作，人在本性中是厌恶工作的；若要使人们作出适当的努力从而实现组织目标，企业必须实行强制的监控指挥，并利用惩罚作为威胁。麦格雷戈的X理论认为，大多数人需要少数人从外部施加压力，否则无法进行自我管理，一般需要通过激励措施来实施管理，常常以金钱和惩罚作为通行的激励措施。Y理论对人性的假设是：人性本善，人们能够享受工作且并非天生厌恶劳动；人们为实现工作目标，能够在自己负责的工作中实现自我指挥与控制；在适当的条件下，人们通常会接受责任，并且能够主动承担责任，而逃避责任、缺乏进取心、强调安全感等表现一般是经验的结果，不是人的天性；使人们努力实现目标的方式不能仅仅依靠外部控制和惩罚；多数人有想象力、创造力和独创性。

第二，莫尔斯和罗希提出的超Y理论。

在复杂人性假设的研究基础上，莫尔斯和罗希于1970年提出了超Y理论。该理论认为：人们来到企业中工作带着多种形式的需求动机，但主要的需求是获得胜任感。在人人都存在获得胜任感动机的情况下，获得胜任感有多种实现形式，取决于这种需要同个人其他需要（如权力、独立、结构、成就、交往等）的相互作用，因此，不同的人可以用不同的方式来实现胜任感。如果组织形态和任务性质相适应，取得胜任感的动机极可能得到实现；即使胜任感达到目的，一个新的、更高的目标将出现，这个新目标仍能够继续发挥激励作用。因此，超Y理论认为，对人性的认识是因人而异的，而上述的复杂人性假设则强调一个人的需要在不同年龄、不同时间和地点会有不同需求表现，这也是两种理论的不同之处。

第三，威廉·大内提出的Z理论。

1981年，美国日裔学者威廉·大内在其出版的《Z理论》一书中提出了Z理论，主要研究内容是人与企业、人与工作的关系。大内在对美国和日本的典型企业进行研究的过程中，发现国家之间文化的差异性，会使不同国家的人民所处的环境有一定的特殊性，从而人民的行为模式也存在一定的差异。因此，各个国家不能简单照搬别国的管理经验，而应该与自己国家的文化相结合，这样才能充分发挥人们的积极性。Z理论认为：所有企业都应该实行“民主管理”，并主张以坦白、开放、沟通作为基本原则，因为企业的成功离不开信任、敏感与亲密；而员工具有牢固的整体观念，相互之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，应以自我指挥代替等级指挥。

（3）企业人性假设

当前很多时候，激励对象不仅限于自然人的激励，还包括对企业的激励，而在上述的几种人性假设分析中都是以自然人为研究对象的，因此我们在对人性的假设分析中，有必要进行一定的扩展。我们认为，在一定程度上，企业具有人性特征，符合人性假设条件。企业人性假设主要表现在以下方面：第一，在法律上自然人依法享受权利、履行义务；同样在法律上，企业具有法律人格，被称为“法人”，依法履行义务、享受权利。第二，人在本性上希望少付出、多收益，人有自利性的本性，想获得包括物质收益和精神收益双方面的净收益最大化。企业也希望低成本、高收益（包括经济收益和社会收益），取得净收益最大化，在本性上同样是自利的。第三，自然人在决策过程中只能做到有限理性分析，常常难以做到完全理性选择，因为其受诸多因素影响，如自身能力、信息屏蔽、环境变化等。企业在决策过程中同样会遇到方方面面的影响，如决策者、信息、环境等因素，最终都会影响企业理性分析。第四，自然人在激励场中的转变取决于激励合力。而企业在激励场中的发展方向，同样也取决于激励合力。

2.2.2　经济学激励理论综述

经济学与管理学的激励理论发展轨迹是完全不同的，对两者的研究也有不同的着眼点。管理学对激励理论研究的着眼点是人的需求动机，而经济学在激励理论研究方面的着眼点是制度关系。从经济角度对激励理论的研究正在迅速发展，尤其在最近10年，已“成为现代经济学的前沿和热门领域”⁽¹⁷⁾。如交易费用理论、委托—代理理论、企业契约理论和人力资本理论都是其中较有代表性的理论。

（1）交易费用理论

根据威廉姆森（1985）的研究分类，新制度经济学将契约分析的方法应用于经济组织，产生了三个重要的分支：交易费用理论、产权理论和代理理论。交易费用理论是研究企业与市场关系的企业理论，⁽¹⁸⁾是由科斯开创的。在交易费用理论之前，传统的经济学的厂商理论认为，市场是唯一有效的经济组织，企业的任何制度安排都是低效率的。1973年，科斯在其《企业的性质》论文中指出，古典思想存在严重缺陷，表现在忽略企业制度结构、与现实不符。⁽¹⁹⁾他将“交易，费用”概念引入经济分析，创立了“交易费用理论”，讨论了企业存在的合理性和企业边界决定等企业的基本问题。他认为：第一，企业和市场都是协调经济活动、配置资源的一种形式；第二，使用价格机制的市场交易，有时存在相当高的费用，包括发现相关价格或获取有关信息的费用、谈判和签订契约的费用以及确定和保证契约执行费用；第三，由于市场交易的一系列契约可以被企业内部的一个契约所代替，并且企业内部由“权威”来组织资源，因而企业内部的交易费用要比市场低，两者之差是企业存在的根本原因。

科斯理论作为现代企业理论的鼻祖，贡献在于“引入交易费用来解释企业的存在”，并在此基础上建立自己的企业理论。⁽²⁰⁾因此，企业在制度结构方面的运行得到了令人满意的解释。从交易费用角度来看，人们会去研究企业内部交易费用是如何降低的，将研究转向企业这个“黑匣子”内部。从降低交易费用角度来看，最重要的是企业如何激发组成这一组织的人的积极性。

但是，科斯的交易理论也有不足：一是他将“权威”作为企业重要特征，认为正是权威的组织作用，可以降低企业交易费用。然而他对权威的形成并未作出解释，人们不清楚应该由谁来掌握权力分配资源。二是他只指出交易存在费用，却未能指出交易费用存在的原因，因而人们无法采取措施去降低费用。科斯之后，威廉姆森、格罗斯曼和哈特、哈特和莫尔等对科斯理论进行了开拓性的研究，主要从解释交易费用产生根源的角度进行了研究。他们认为，企业的出现是因为当合约不可能完全时，纵向一体化能够消除或减少资产专用性所产生的机会主义问题，将企业看成是连续生产过程之间不完全合约所导致的纵向一体化实体。尤其是威廉姆森在其研究中提出，因为环境的不确定性以及契约人的有限理性和机会主义倾向，导致市场失灵。通过采取纵向一体化可以节约交易成本。因为在这样的组织结构中，人们在市场交易中表现出的机会主义将受到权威的监督，具体办法是在内部建立层级结构，将工资与岗位相联系，并通过提拔和建立长期雇佣关系等使机会主义弱化。威廉姆森还具体给出了企业有效组织结构形成的资产专用性、外部性和层级分解三个原则，并分析了不同类型的组织结构对企业家激励的影响，认为“M”形结构比“U”形结构提供了更好的企业家激励约束机制。

在对科斯和威廉姆森等人理论分析的基础上，中国学者杨小凯、黄有光（1994）提出所有权结构是企业内部一项重要内容，所有权结构的不同导致交易效率也有所不同。他们将所有权结构与定价成本相结合，由于“度量从事难以捉摸的管理活动所付出的努力及其产出水平，要花费极高的成本”，因而用于提供管理服务的劳动交易效率与用于生产最终产品的劳动交易效率相比较低。他们的研究结论是：由管理者掌握剩余索取权“体现了管理服务的间接价格”（经营者的价格），这为经营者参与企业剩余分配提供了理论依据。

（2）企业契约理论

程国平（2002）研究指出，由科斯开创的企业理论被称为“企业契约理论”，认为企业是一系列不完全契约的组合，该理论的代表人物包括威廉姆森、德姆塞茨、张春霖、哈特、阿尔钦等。之所以存在不完全契约，一方面是由于有限理性和环境的不确定性。人们无法预测到各种不同的、将来可能出现的偶然事件，无法将与合约相关的全部信息在事前写入合约的条款中，也无法在合约中针对各种偶然事件确定相应的对策并计算出合约事后的效用结果。人类的理性总是有限的，是导致合约不完全性的重要原因。另一方面是交易成本的存在。科斯认为，合约信息的收集、合约的谈判、合约的签订与合约的履行在零交易成本的假设条件下都是不需要花成本的。对相应事项规定得较为详细，所有的意外情况都由合约当事人详细地写入合约的条款中，这样也就不会发生任何事后利益分配上的纷争。然而，在现实的经济生活中，交易费用不仅是无所不在、无时不在的，而且有时甚至是十分昂贵的，过高的交易费用使许多有关合约条款只得束之高阁，因为作出合约安排肯定会使他们陷入成本大于可能获得的收益的困境。

威廉姆森在科斯不完全合约理论基础上做了进一步的细化。威廉姆森认为，现实生活中的人都是以不同的合约形式来完成其交易，就是“合约人”，其在交易过程中设计合约的成本是昂贵的，由于“合约人”的有限理性与机会主义行为，对将来可能出现的事件也就无法在合约中列出；而且事前没有考虑到的可能事件会增加事后成本，因为这些事件出现时就需要重新谈判与重新签订合约；由于当事人预期一定会出现某些事前没有估计到的偶发事件，所以他们又会在初始的合约中增加相应的条款，从而增加了相应的合约成本。因而，在“合约人”可行的范围内，合约总是不完全的。由于企业是一种不完备的契约，要使企业成员得到固定的合同收入是不可能的。因此，威廉姆森更强调事后合约的不完全性。

格罗斯曼和哈特（1990）提出了两个概念，即剩余索取权和剩余控制权。他们认为合同不可能列示所有的权利，在这种情况下，由其中的一方购买所有的剩余权利也许是有效的。但剩余权利既有可能是收益，也有可能是损失。对购买方来说是收益，对另一方却是损失。由此可见，只有在购买者所获得的收益能够充分弥补出售者的损失的情况下，剩余权利的配置才是有效的。在这种情况下，从投资行为的角度来看，取得对剩余权利的所有权对投资行为较为重要一方有很大的影响。从奈特（1921）开始，经济学家已逐渐认识到，面对效率最大化的要求，在安排企业剩余索取权和控制权方面，应当使两者相对应。张维迎（1996）认为，这种对应是一把钥匙，可以较好地理解包括治理结构在内的全部企业制度。

张春霖（1997）研究认为，激励契约是一种条款，委托人通过该条款制定激励机制来促使代理人按照委托人的意愿行事。在竞争环境相同的情况下，从降低公司的成本考虑，一个雇主必须制定一个激励契约，设法引导一个工人尽最大努力为其工作。企业中的实际表现为：那些具有较强能力的人受到高工资报酬的吸引，从事具有较高效率的工作从而获取较高工资。一般情况下，主要采用实物地租的形式来进行激励契约的制定。

从企业契约理论的角度来看，企业是委托人和代理人之间不完备的合约。通过激励机制使董事和高层经理们为股东出力和谋划，需要制衡机制对抗潜在的权力滥用，将委托—代理合约关系和剩余控制权的配置安排好，就是公司治理的功能的体现。

从对上述理论的阐述中可以看出，学界对高管人员激励的必要性已经从理论层面进行了分析讨论，不仅如此，研究还将剩余索取权看作激励合约的重要部分，在企业中应该做出制度安排，这也为本书的研究提供了重要的理论基础。

（3）委托—代理理论

企业的业主在早期的私人企业中既是企业所有者也是企业经营者，是二者的职能合一。企业主作为一位理性经济人，只有通过自己积极努力的工作才可以使企业获得利润最大化，与此同时，还要考虑在追求利润的同时所要面对的各种风险，并要尽量避免风险。因此，作为企业风险的承担者，决策就需要更加慎重。由此可见，行为扭曲与动力不足的问题在古典企业中是不存在的。但是，在社会化大分工不断加深的环境下，现代企业制度应运而生，委托人和代理人关系的出现也因企业的所有权与经营权相分离而致，委托—代理理论因此而产生了。

委托—代理理论的思想是由阿尔钦和德姆塞茨（Alchian and Demsetz）（1970）提出的，他们对企业的实质进行了分析，认为企业的生产方式其实是一种“团队生产”方式，单个私产所有者都有各自的优势，只有通过团队进行合作生产，才能更好地利用他们的比较优势。但若想精确地分解和仔细观测团队中各个成员的贡献，可能是无法进行的。最终，产出被认定为大家共同努力的结果，因此，“偷懒”（Shirking）和“搭便车”（Free-riding）行为就会在成员工作过程中产生，需要在有人监督的情况下避免上述行为的发生，并给予监督者相应的激励，使其积极性增加。研究现代企业委托—代理关系中“道德风险”问题的核心内容，就是对团队成员“偷懒”问题的研究。阿尔钦和德姆塞茨的研究一开始对谁来担任监督者并未说明，把所有团队成员看成是同质的，这一点比较遗憾。

詹森和麦克林（Jensen and Meckling）（1976）主要研究企业内部对管理者的激励问题，在所有权与经营权分离的情况下进行深入分析。二者的研究认为，由于管理者不是企业的完全所有者，在所有权与经营权分离条件下：一方面，在管理者不断努力下，最后的结果可能使他承担全部成本而只获得部分利润；另一方面，当管理者对额外收益进行消费，他能够获得全部好处而只承担少部分损失，这样的结果会导致管理者因热衷额外消费而不去努力工作。这种情况下，“代理成本”就产生了，即企业的价值与管理者是企业完全所有者时的价值不等，出现差额。让管理者拥有完全的剩余权益是解决代理成本的途径。詹森和麦克林同时还提出，管理者能获得完全剩余权益与自身的财富有一定关系；管理者想要增加自身财富，“举债筹资”是唯一途径。

委托—代理理论在威尔森（Wilson, 1969）、斯宾塞和泽克梅森（Spence and Zeckhauser, 1971）、罗斯（Ross, 1973）、莫里斯（Mirrlees, 1974，1975，1976）、霍姆斯特姆（Holmstrom, 1979）以及格罗斯曼和哈特（Grossman and Hart, 1983）等研究者的研究下逐步开拓发展，他们不仅对代理问题进行研究，同时对委托问题也进行了分析。委托—代理理论包含以下四个假设：假设一，代理人与委托人之间的信息不对称；假设二，代理人与委托人双方都有理性行为能力；假设三，代理人与委托人效用函数不一致；假设四，市场存在不确定性。基于上述假设，代理人的“败德行为”可能因其为追求自身利益而发生，导致代理人自身利益与委托人利益可能会出现相冲突的情况。因而，更让委托人关心的问题在于该怎么实施激励方案，激励代理人采取对委托人有益的行动，并通过所能观测到的变量来惩罚代理人。如何在委托人—代理人框架下寻求最优化的激励方案，就是在保证委托人利益达到最大化的同时，使代理人实现自身利益最大化，通过最优的激励机制设计，避免隐蔽、偷懒和机会主义等。⁽²¹⁾这种在非对称信息条件下研究行为人利益关系的理论是委托—代理理论，也被叫作“激励理论”或“信息经济学”。迄今为止，从经济学领域研究角度上，此理论是人们研究激励问题最有效、最通用的工具，也是本书研究上市公司高级管理层激励组合问题的主要理论基础。

我国学者张维迎（1996）的研究认为，存在委托人对随机的产出没有（直接的）贡献、委托人不易直接观察到代理人的行为这两个基本假设。在上述假设下提出以下观点：第一，在任何满足代理人参与约束及激励相容约束条件下，使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，代理人必须承担部分风险；第二，在代理人是一个风险中性者的情况下，如果要达到最优激励效果，可通过使代理人承受完全风险的方法实现。上述观点通俗表达如下：第一，经营者的报酬中如果不包含风险收入，则所有者的利益无法达到最大；第二，当经营者完全享有剩余索取权时，其报酬全部为风险收入，此时的经营者与所有者合二为一，在这样的情况下，所有者的利益能保证达到最大，激励机制最优。

委托—代理理论实际上是要对高管采取物质激励的方式，实现企业高管效用，指出解决问题的关键环节是给予管理者剩余索取权。

（4）人力资本理论

美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨等提出了人力资本理论。人力资本理论诞生于20世纪60年代，其标志是舒尔茨在美国经济年会上发表了题为《论人力资本投资》（1960）的演讲，同时主流经济学也认可人力资本的概念。

美国经济学家舒尔茨（X.W. Schultz）被誉为“人力资本之父”，他认为，人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，是需要耗费资源的。包含知识和技能的人力形成是投资的结果，在一切生产资源中最重要的资源当属人力资源，人力资源的获取需要通过一定方式的投资，在较好地掌握知识和技能的情况下才能实现转变，因此，并非一切人力资源都是重要的。舒尔茨对“人力资本”的定义为：将人力、人们的知识和技能作为资本的一种形态。⁽²²⁾舒尔茨的研究认为，人力资本是内含于人本身的知识和技能的存量，表现为人的能力和素质。在当前的新经济时代，知识积累是经济增长的一个独立因素，人力资本作为根本因素不断推动经济发展与增长，技术进步不再是外生变量，而是内生变量。国家贫富之间的差距大小及经济增长率的高低，在一定程度上取决于一个国家或企业用于技术研究和开发资源的多少。发展中国家与发达国家之间之所以产生巨大差异，主要原因在于人力资本的质量、知识积累率的高低所引起的经济增长率的差异。⁽²³⁾人们在对经济增长原因进行探索时，常常忽视了人力资本这个重要的生产要素，因此，如果只从自然资源、实物资本和劳动力角度来分析生产力为何能够提高，是不能够被清楚解释的。舒尔茨首次提出并解释了“人力资本”（Human Capital）的概念，具有开创性的贡献，但也存在一定的局限性。在对人力资本的研究中，主要是对教育投资影响人力资本形成进行了研究，比较侧重于的宏观研究，但是对人力资本本身的构成研究不够深入。

贝克尔（G.S. Becker）（1987）在舒尔茨研究的基础上，从微观角度对人力资本理论进行分析完善。他对在职培训的经济意义进行了讨论，分析了正规教育的成本和收益问题，研究了人力资本与个人收入分配的关系，并提出了人力资本的生产理论、分配理论和人力资本理论基本框架三个方面的理论。这三个理论对人力资本的供给状态、人力资本收益分配规律以及人力资本与职业选择问题进行了分析和研究。贝克尔的研究使人力资本理论系统化，尤其是他对人力资本与收益分配关系的研究，在一定程度上对舒尔茨只重视宏观的不足有一定弥补，揭示了在生产过程中，从本质上要求人力资本要以资本要素形式出现。

还有几位中国学者如周其仁等，在关于人力资本理论的研究上，作出了开拓性研究。周其仁（1996）在对人力资本产权特征的研究方面有很大的贡献。他强调，“激励”是一个不可磨灭的、永恒的主题。作为人力资本产权的特征——“人力资本与其所有者的不可分离性”的存在，决定了即使是奴隶主也不能无视奴隶的积极性问题。因而，在现代企业中，将所有权授予人力资本所有者是一种最优的安排方法。周其仁得出如下结论：企业中人力资本与非人力资本共同分享企业所有权，企业就是双方的特别契约。⁽²⁴⁾在经营者参与企业收益分配的问题上，周其仁的上述观点为其提供了很大的启发。

朱治龙（2004）研究认为，劳动力不仅是重要的生产要素，更是一种资本。人力资本理论敢于突破传统理论关于资本同质性的假设，这是人力资本理论对经济学的贡献。研究认为，人力资本所有者与物质资本所有者都是一样的，在生产中，都属于平等的投资者；在交换中，人力资本作为商品所有者也是平等的，在分配中应该得到除了劳动补偿——工资外的剩余权益。此研究观点为建立经营者激励机制提供理论依据，对于人力资本所有者参与企业收益分配的形式问题也做出了正确解释。

对于人力资本内部、不同层次人力资本的区别方面，人力资本理论没有进一步探讨，这一点比较遗憾。尽管如此，我们对人的创造能力的认识不断加深源于人力资本理论给我们的启示。经济增长的重要因素之一是管理型人力资本成为人力资本中的一种重要类型。既然管理型人力资本的财富创造力不亚于物质资本，则在客观上要求企业中拥有管理型人力资本的人与拥有物质资本的人占同等重要的地位，也就是让职业经理人通过经营货币资本来赋予企业核心竞争力，并且由货币资本所有者与人力资本所有者共同拥有企业剩余索取权，剩余索取权分配比例大小客观上要求企业首先对高管价值进行确定。⁽²⁵⁾

由上述人力资本相关理论分析可知，作为资本的一种形态，人的知识、技能应该参与收益分配，同样享有剩余索取权。企业高管作为管理型人力资本，应该根据其价值的大小给予相应的回报，因为其自身拥有价值。将企业管理者视为“经济人”是从人的经济性特征出发，强调剩余索取权的赋予及经济性报酬的激励效用，即认为企业经营管理者作为人力资本拥有者，其效用首先是由经济利益满足的。上述观点为本书的研究提供了理论依据，为本书强调的高管价值作为上市公司激励组合影响因素之一提供了有力的理论依据。高管首先是经济人，在激励合约中，他们的物质需求是考虑的重点。因此在设计对企业高管激励合约时，应从物质激励形式为出发点，考虑采用诸如年薪、奖金等激励形式来设计激励合约。

2.2.3　管理学激励理论综述

（1）管家理论

管家理论最早由Davis和Donaldson提出。Davis和Donaldson的研究认为，代理理论对人性的假设不够全面，管理人员在现实中还存在另一种角色，他们有成就的需要，内心渴望成功。他们获得成就的满足感来自两个方面：一是来自成功地完成工作，从内在获得满足感；二是在完成工作获得自我满足的同时还希望得到同事或他人的认同。对他们来说，物质激励对他们的行为不一定有较好的激励作用，因为他们往往属于追求自我实现的人，反而非物质的激励更有效。管理人员（经营者）在此时已经不再是一个单纯、简单的代理人，一个机会主义的偷懒者，而是公司资产的好“管家”。他们有成就需求，作为企业的“管家”，通过努力完成工作想要获得内在的满足、获得同事的认可。将组织目标和个人需要有效地结合在一起，二者权衡的结果是：个人不断努力工作，使组织目标逐渐得到实现，在组织目标得到满足的同时个人效用也达到最大化，实现双赢。可以看出，在效用最大化条件下，企业管理者既是“管家”，也是一个理性行为者，他们的行为是可信任的，并不受金钱的激励，他们奉行的是集体主义，而不再是纯粹自利、个人主义和机会主义。管家理论更注重无法量化的个体内在动机对行为的影响。高管努力成为合格好“管家”，他们在追求自身尊严、信仰，以及内在工作满足的基础上，不断努力经营公司，做好“管家”的角色。对企业高管进行激励时，依据管家理论，应注重对高管内在的隐性需求的激励，包括工作中获得的成就感、满足感，组织环境与社会尊严的满足，得到他人的认可等，不能仅仅依靠物质报酬的方式。管家理论为企业高管隐性激励提供了理论支持。

综上所述，各学派均是从心理学的角度进行分析，分析角度相同，都把被激励对象视为“社会人”，分析了人的行为动机，结果认为，被激励对象努力工作的动因来自其对能力的提升、他人认同、个人事业成就感等的需求。因此，非物质需求也就是精神与心理需求作为一种重要动力，对人的行为改变具有重要影响，精神性报偿可以作为重要变量要素实现企业管理者效用。同时，本书对企业高管需求特征进行研究时，前人研究者们对需求进行分类研究的思想也为本书研究提供了理论依据。

管理学激励理论的研究认为，人有多方面的、多层次的需求。对高层管理者来说，有生存需要、关系需要、权力需要、声誉需要、职业安全需要、成就需要等需求。在上述多方面的需求层次中，高层管理者的需求相对来说主要是高层次的，即马斯洛（Abraham Maslow）需求层次理论中的最高层次需要：尊重和自我实现的需要，奥尔德弗（C. P. Alderfer）ERG理论中的成长需要和麦克利兰（David C. McClelland）成就需要理论中的成就需要和权力需要。无论高层管理者的需要处于哪个层次，只要需要存在，就能够产生工作动力。按照管理学激励理论，员工工作的积极性能否有效激发，主要在于他们的需要能否被满足。因此，在对上市公司高层管理者的激励组合体系进行设计时要着重考虑两个方面：首先，为满足高层管理者多样化的需求，需要综合设计多种激励方式；其次，也是较重要的一点是，要认清他们在当前阶段的主要需求及特征。唯有如此，对不同的人激励才会有针对性，通过有侧重点的激励，并在不同需求下配合各种激励方式的组合，才能使激励的效率得到有效保证和提高。

在当前知识经济时代背景下，企业高层管理者价值贡献差异大，对价值回报有较大的渴望。因此，企业高层管理者的需求要素及需求结构也产生了新的变化，不再是马斯洛提出的所谓从低层次到高层次的需求，他们不仅限于单一的内在需求模式，而是转变为混合交替式需求模式，从这个角度来看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。在人才需求逐渐向个性化趋势发展的今天，迫切需要不断提高面向客户的个性化人力资源产品服务，这对企业人力资源管理提出更高的要求。混合交替式的需求结构，可以满足当前高层管理者的需求，不仅重视知识的更新和补充，更重视高层管理者自身事业的发展，能够体现出高层管理者自身的能力提高与事业发展的机会，还体现出企业高层管理者追求体现其个人价值的高薪以及个人在社会上的声誉和地位。

（2）需求理论

需求能够引发动机，动机可以改变行为。国外学者马斯洛（Abraham Maslow）、阿尔德弗（C. P. Alderfer）、麦克利兰（David C. McClelland）和赫茨伯格（Herzberg）等分别对需求理论做出了自己的贡献。需求理论认为，激励的起点和基础是人的需求，同时也是动机体系中最核心的成分，若要实现最有效的激励，首先要了解掌握人的需求尤其是主导需求，再设法满足其正确合理的那部分需求。

美国心理学家马斯洛（Abraham Maslow）最早提出需求层次理论。20世纪40年代，他在《人类激励理论》一文中提出需求层次理论。该理论将人的需求划分为五个层次，按照由低到高的顺序分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。从人类需求的多样性及层次性角度上看，这一理论对激励问题的研究具有较大的影响。马斯洛的需求层次理论对人们的需求研究有着跨时代的贡献，但仍有很多不足：实证研究没有对该理论进行证实；该理论把需求层次视为一种机械的上升运动，按照机械式、固定不变的顺序，没有考虑到人的主观能动性，带有一定的机械主义色彩；该理论忽视了一个人在同一时间内往往存在多种需求，不同需求间可能会相互矛盾，导致动机斗争，而只关注了一个人的各种需求之间的纵向联系。

阿尔德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出了“关于人的需求的新理论”，即生存—关系—成长论，这是对马斯洛需求层次理论的修正理论，也被称为ERG需求论，如图2-1所示。该理论所陈述的三种需求与马斯洛需求层次理论有一定的对应关系，即生存需求类似于生理需要与安全需要，它是人的最基本需求；关系需求类似于马斯洛需求层次理论中的社交需要与尊重需要，是当一个人的基本生存需求得到满足后，就希望与上级和同级有良好的相互关系；成长需求类似于马斯洛需求层次理论中的自我实现需要，是当关系需求满足后，就会产生成长需求，希望在事业、前途上有发展的需求。ERG理论研究者认为：在激励作用效果上，各种需求可以同时实现激励作用；在较高层次的需求得不到满足时，就会转向低层次的需求，并对低层次需求满足的欲望更加强烈，这就是出现的需求倒退现象。由此可见，该理论并不仅是将马斯洛的需求层次简单化。此外，ERG理论还认为，某些需求得到满足之后，其需求程度会更加强烈，不会有减弱的趋势，如关系需求和成长需求。ERG理论的变通性对存在文化、个体和环境的差异有一定的解释。

20世纪50年代，美国心理学家戴维·C.麦克利兰（David C. McClelland）在撰写的一系列论著中提出关于激励的成就需求理论。他在对人的需求进行划分时，并没有按层次、全面地进行划分，而是在人的基本生理需求已经满足的条件下研究人的最主要的需求。麦克利兰研究认为，权力需求、友谊需求和成就需求是人的最主要需求。对一个企业来说，成就需求强烈的人就是其宝贵财富。我们在对企业高层管理者的需求进行把握时，成就需求理论具有积极的借鉴意义和参考价值。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现到底有何差异，在这一点上，麦克利兰未作详细论述。

1959年，赫茨伯格（Herzberg）探寻能够改变员工行为、调动工作积极性的激励因素，提出了双因素理论。研究认为：员工工作的积极性主要受两个因素的影响，即保健因素和激励因素，并且认为二者是不相关的。具体地说，保健因素是与工作环境和条件相关的因素，不能直接起到激励员工的作用，但可以通过改善保健因素来防止或消除员工的不满情绪。要想达到有效激励的效果，就要依靠激励因素，与工作内容本身相关的因素属于激励因素，这类因素的改善或者给予这类需求的满足，能够起到有效的激励作用与效果，从而可以更加充分、有效、持久地调动员工们的积极性。依据上述观点：相较于已经无法对高管人员起到激励作用的薪金、监督等激励方式来说，成长、认可、责任、成就等与工作本身相关的因素就显得重要了⁽²⁷⁾。

（3）期望理论

美国心理学家弗鲁姆（V. H. Vroom）对激励过程进行了进一步探索，以激励复杂性的动机作为研究出发点。1964年，其在著作《工作和激励》中提出了著名的期望理论（Expectancy Theory）。弗鲁姆研究认为，每个人都在一定的预期下行动，即通过个人努力能够产生结果，并且这个结果对个人具有一定的吸引力。因此，组织在设置目标时，要充分考虑对个人需要进行设置的目标应具有吸引力，才能诱发人们产生行为动机，但这种激励受两个因素影响（见图2-2）：

因素一是目标效价，也称为目标价值，是指某人对所从事的工作将要达到的目标效用的估价或者判断，对组织所能提供的全部报酬的预期价值的主观估计。如果该目标的实现能够满足个人的需要，且对其来说具有较大价值与效用，就能对个人产生较大激励，能够产生较高积极性；反之，如果该目标的实现不能满足个人需要，对其来说价值较小或效用较低，积极性就低。因素二是期望值，指个人对完成或实现目标可能性大小的估计，即如果一个人觉得完成目标具有较大可能性，就会努力争取，目标对其激励程度就高；如果个人觉得目标实现难度大、可能性低，其努力争取的动力就会降低，目标对其激励程度减弱，甚至消失。

用公式来表示期望理论的基本观点，具体如下：

F=E×V

在以上公式中，期望理论中的激励力量或激发力量用F表示，期望值用E表示，目标效价用V表示。只有当期望值E（Expectancy）和目标效价V（Valence）同时满足时，才能将激励力量F最大限度地发挥出来。弗鲁姆研究认为，目标效价和期望值都是主观的，都是“变量”，这些“变量的组合”就构成了激发力量⁽²⁹⁾。按照弗鲁姆的研究结论，对于同一目标的价值判断而言，不同的人对自己的能力估价是不同的。如果对目标难度的估计过低或过高，对自己的能力和环境估计过于悲观或乐观，经过一段时间的实践后，人们会自动进行修正，重新进行评价，此时激发力量为F′。用公式表示如下：

F′=E′× V′

以上式中F′与F的差距用ΔF表示，被弗鲁姆定义为“感情调整”，是指一种感情差异，这种差异是由目标效价或期望值变化所产生的，能够影响着激发力量：当ΔF为正值时，激发力量增大，积极性提高，表明“感情增长”；当ΔF为负值时，激发力量减小，积极性降低，表明“感情挫折”。用ΔG表示这种积极性的变化，则：

上述问题所表达的含义是，个人在追求目标的行为过程中，由于受主客观因素变化的影响，目标效价及期望概率的增减会有所变动。当发生情绪波动时，其波动幅度是激发力量差异ΔF和本人个性P（Personality）以及成熟系数A的函数。成熟程度高的人，心态较平稳，其积极性不会受感情变动的影响。用三元函数求偏导，即：

成熟程度低的人，心态波动较明显，其积极性会随着感情变动受影响并发生急剧变化。即：

弗鲁姆的研究告诉我们，在激励中，要特别注意人对目标效价与期望值的变化，要注意观察因这些变化而导致的ΔF值的增减。

在对激励研究的拓展上，弗鲁姆的研究经过了从客观到主观的延伸，从外在激励因素引向内在激励因素，对激励的作用、过程及其复杂性进行了比较充分的说明。如果仅仅简单理解“需求—满足”模型，则对激励过程的客观规律性和有效性把握起来会有一定的难度。激励对象是具有主观意识和感情色彩的，自身就是一个变量，因此，激励目标的设置可以是一个变量，这个变量对激励效果有较大影响，这就更提醒我们在探讨激励问题时应将激励对象的个人特征及个人价值考虑在内。

激励的作用过程是复杂的，但运用简单的数学公式将其过程和效果呈现出来，就显得清晰多了，这就是弗鲁姆的理论贡献。但他并没有将对“期望”变量的研究进行到底，这也是其研究中的局限性。他提出的观点是相当深刻的，如期望值因受人的主观变化影响而改变的观点。一些观点都是极有理论价值的，如上述提出的期望值会因人的主观变化而改变，所产生的变化将导致新的调整，而且把调整成功与否的标准定在人的成熟程度提高上。但是，在弗鲁姆的研究中，并没有具体指出人对目标的认识及自身价值的认识究竟受到哪些影响？人的“感情”变化又是受什么影响？人在激励关系中的成熟程度又该如何去改变和提高？弗鲁姆在研究过程中，也曾试图回答上述问题，然而他的答案并没有按照他的逻辑思路走下去，依旧完全局限在如何设置目标这个客观环节上，对于人本身的主观结构是什么并没有继续研究。

（4）能本理论

韩庆祥作为国内学者代表，提出了能力本位的观点。他认为，人具有一定能力，并且在参与社会生活时是以能力为基础的。具体包括以下理论观点：

①以能力为纽带建立的关系，称为社会关系。若各种关系以能力为核心，建立在能力基础上，就是“能力关系”。每个人都以其各自的能力同他人、集体和社会产生交集，他人、集体和社会也根据这个人的能力同其有各种交集。因此，独立性、平等性、竞争性、开放性就是这种能力关系的特征。

②人最主要的追求是自身能力的提高。在知识经济时代发展背景下，社会在以资本为主体向以知识为主体转变，知识作为一种资本参与企业的生产与经营过程，参与企业利润分配。这种转变下，个体的追求不再是对资本积累的追求，而是转向对知识的获取，并以获得、积累的知识为载体来满足自身的其他需求。因此，对于管理型员工而言，他们自身能力的提高与发展就是最核心、最具有激励作用的因素。所谓能力，主要包括学习能力、创新能力、自我发展能力、自我调节能力和管理能力等。

③按能分配将成为主要的分配方式。人们在经济运行中，都是以各自的创造性劳动谋求未来发展，将这一现实情况运用在分配理论中，即按能分配。主要包括以下内容：A.在经济运行中，对常规劳动和创造性劳动的区别统一是基本层次。按能分配的理论基础是人力资本论和创造性劳动论。创造性劳动在知识经济时代下、经济发展中具有主导作用。B.按能分配根植于人的“发展”之中。C.人的能力是最活跃、最根本的因素，按生产要素分配包括按能分配。推动生产力发展的重要因素是人力资本。

④能力的发展需求是边际递增的。根据新经济理论的研究，经济规律遵循边际递增效应。“能力发展需求是边际递增的”这一结论，是该经济理论的内在核心。当我们有很多钱时，随着边际效应递减，钱逐渐就不那么重要了；但是，当我们的知识、能力有一定的积累时，反而会增加对知识能力的渴求，就会出现边际递增现象。

本书在对高管人员价值的研究中，将能力视为企业高管人员价值的一部分。能本理论研究表明，能力提升是现代人最本质的需求，并提出“按能分配”的观点，这也为本书的研究提供了理论上的支持。企业高管人员对企业的价值主要以其管理能力展示出来，因此，在自身能力增长与维护方面，高管人员有着特别高的需求。