六、工资项目约定不恰当的风险

【实务指导】

工资项目约定清楚，可以减少争议。尤其是将一些可变工资及福利性待遇从工资中分类列出，可增加用人单位的用工自主权。笔者建议在工资条中根据需要，列出相应内容（说明：因类型较多，并没有穷尽，用人单位可根据需要增减）

（一）各类工资简表

（二）没有约定加班工资计算基数的风险

1.加班工资支付标准

2.没有约定加班工资计算基数，可能导致加班费不足而导致赔偿的发生

3.关于加班工资约定的风险防范

双方明确约定基本工资，也明确此为加班工资的基数，则在用人单位按此计付加班工资时，风险将会大大降低。

（三）没有将必须的工资项目列入工资表的风险

1.导致用人单位无法证明相应工资已给付的事实。以广东为例：

《广东省工资支付条例》第六十二条规定，工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，人力资源社会保障部门和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。

2.没有将必须的工资项目列入工资表的防范建议

根据笔者的诉讼经验，工资单中，所要列明的工资项目，按其重要性，大致顺序如下：基本工资、高温津贴（以及类似的法定津贴）、未休年休假工资、加班工资、岗位津贴、社会保险、全勤奖、考核奖金、工龄工资、交通津贴、通讯津贴、住房津贴等（住房津贴一般不作为劳动争议处理，如《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第三条规定，劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。

对于管理尚不规范，工作难以做到细致的单位而言，基本工资、高温津贴（以及类似的法定津贴）、未休年休假工资、加班工资、岗位津贴、社会保险属于必需列明的工资项目。

【参考案例】

没有约定加班工资计算基数，加班费是否可能被认定未足额支付？

◆基本案情

2008年3月10日，朱某某进入某某贸易有限公司工作，2009年1月，某某贸易有限公司向朱某某支付加班费350元，同年3月，某某贸易有限公司向朱某某支付加班费36元，此外某某贸易有限公司未向朱某某支付过加班费。2010年7月9日，朱某某辞职离开某某贸易有限公司。朱某某起诉至法院，要求某某贸易有限公司支付加班费差额。

法院认为，某某贸易有限公司应支付朱某某2008年7月至2010年6月延时加班费3668.12元、2008年6月至2010年7月双休日加班费12537.28元，上述二项合计人民币16205.40元，扣除某某贸易有限公司已经支的加班费386元，某某贸易有限公司还应支付朱某某加班费差额人民币15819.40元。

因双方并未对加班费计算基数进行明确约定，依照《上海市企业工资支付办法》第九条的规定，法院以朱某某正常出勤月工资（扣除值班饭贴和加班工资）的70%作为加班费的计算基数，每年的加班费即以该年度内平均每月正常出勤月工资的70%作为计算基数。据2008年至2010年的工资表显示，该三年的加班费基数分别为：1185元、1429元、1483元。根据法律规定，对于平时加班，某某贸易有限公司应支付朱某某不低于150%的工资报酬，对于休息日加班，某某贸易有限公司应支付朱某某不低于200%的工资报酬。由于某某贸易有限公司在2009年1月和3月已支付朱某某加班费共计386元，故应支付剩余差额部分。