第二节 研究的问题及思路

一 研究的问题

综合前面的分析，本书试图解决以下几个关键性问题。

1.高管心理契约的构成、特征和测量

说到底，过去的心理契约研究其实只反映了普通员工的心理契约问题，高管独特的工作职能和身份决定了他们感知的、与雇佣关系有关的内容必然与普通员工有所不同。因此，本书的首要问题是分析高管心理契约内容的独特性，并考察高管心理契约的构成。这一过程需要回答的问题包括：高管雇佣关系有什么特点？这些特点决定了高管心理契约可能具有哪些内容和要素？

此外，虽然“企业对高管的义务和责任”与“高管责任”两个层面是心理契约的必然构成，但以往对心理契约结构的研究常常将这两部分分开考察，对两者的关系缺乏讨论。尽管卢梭认为员工在“企业对员工的义务和责任”上的认知会影响“员工对企业的义务和责任”的理解，但这些都是通过演绎推理得到的。以实证检验两者之间的关系不仅有助于辨析雇员心理契约结构的内部关系，也能为企业如何维系与高管的良好互动提出指导意见。尽管目前大量研究已经说明动态变化是心理契约的一个重要特征，但割裂结构和动态变化之间的关系，孤立地讨论结构和动态变化问题并不利于丰富与深化对心理契约内涵的认识。因此，本书在得到高管心理契约的构成框架后，还将进一步着手了解两个有助于认识和理解高管心理契约结构的问题：（1）分析高管心理契约“企业对高管的义务和责任”与“高管责任”两个层面的内部关系，考察“企业对高管的义务和责任”不同维度对于“高管责任”不同维度的影响；（2）尝试通过高管任职前后心理契约的变化，分析高管心理契约的动态特征和他们对心理契约的认知准则。

笔者在探讨高管心理契约结构的过程中主要涉及以下三个方面的内容：探索高管心理契约的结构和组成；分析高管心理契约结构的内部关系；考察高管心理契约的变化特征。

2.探讨个体及组织因素对高管心理契约的影响

分析高管心理契约的影响因素其实就是分析与高管心理契约产生和维持有关的要素。对此，有的学者遵循时间线索，通过区分不同的雇佣阶段（例如雇佣前、工作过程中、调整后等）来讨论心理契约的形成问题（Dunahee，1974；Rousseau，2001），也有学者通过分类和概括的方法对影响雇员心理契约发展和构成的因素进行讨论（Rousseau，1995；Guest，1998；Turnley，1999）。在现有的雇员心理契约形成分析中，卢梭是为数不多的就心理契约的形成进行了实证探索的学者之一（Rousseau，1990）。她曾指出，心理契约的影响因素大致可以分为个体和环境两个方面。其中，个体因素包括个性特质、职业动机和责任意识等；而组织提供的信息、组织或社会线索及外部归因等则是可以影响心理契约的重要组织因素。后来特恩里（W.H.Turnley）和盖斯特（D.E.Guest）等人也尝试在卢梭的基础上对影响因素进行相应的扩展，但基本没有改变这一分析的框架。有鉴于此，本书在探讨高管心理契约影响因素的过程中，选取人格理论、领导者的领导风格及高管对组织发展的预期作为代表个体和环境两方面的因素进行讨论，目的是考察这些因素与高管心理契约的主效应和调节效应，分析个体因素及组织因素对高管心理契约的作用效果。

3.分析人口与组织特征对高管心理契约的作用

以往研究表明，人口与组织特征变量，例如参加工作时间、在本企业工作时间、企业规模等变量是影响雇员理解契约关系不可忽视的因素。因此，在分析了具体的影响因素后，将人口与组织特征变量纳入研究高管心理契约影响因素的分析范畴（Roehling，1997；Zemke，2000），有助于更全面地理解高管心理契约的形成和发展。

二 研究思路

为了回答以上研究问题，需要经过确立理论框架、建立研究模型、实证研究、分析和讨论结果的过程。这一系列过程以高管心理契约结构模型为基础，并最终实现对高管心理契约形成的认识。本书研究思路和步骤分别见图1-1、图1-2所示。

图1-1 本书研究思路

图1-2 本书研究步骤