三、基于能力的人力资源管理

20世纪50年代之后，越来越多的企业意识到并开始关注人在企业经营中的重要性。早在20世纪50年代后期，美国政府支持麦克利兰博士对选拔外交官的方法进行研究，麦克利兰提出一名优秀外交官员需要具备的一系列能力，如社会敏感性、政治判断力等，这是美国新闻总署外交官的胜任力模型雏形。直到1973年他在一篇名为Testing Competence Rather Than Intelligence的文章中首次提出胜任力模型的概念，从此开启了基于能力的人力资源管理新时代。特别是20世纪90年代之后，随着美国管理专家克莱姆普、斯宾塞、Scott Parry等对胜任力素质模型持续深化研究，基于能力的人力资源管理体系日趋完善和成熟。

基于能力的人力资源管理体系发现：同样一件事情，不同能力的人去做，得到的结果是完全不同的；除了关注员工的工作业绩，企业有责任通过培训和教育提升员工工作能力；企业除了为员工的工作业绩付酬，还需要对员工的能力付酬；人有七情六欲，企业为了让员工做出更好的工作业绩，不得不开始关注员工激励、员工关怀、员工满意度、文化建设等与工作非直接相关但又对企业发展至关重要的事情。

正因如此，基于能力的人力资源管理认为，人是企业的第一资源，企业人力资源管理的核心在于不断提升员工的个人能力，并通过建立基于能力的薪酬福利体系，促使其适应更高的技能要求，为企业创造更大价值。在这种思想下，企业人力资源管理的重点在于：胜任力模型及任职资格体系、基于能力的员工甄选与招聘、基于能力的培训与教育、员工职业规划、基于能力的员工激励、基于能力的员工职位发展、基于能力的企业文化等。

美国著名人力资源管理专家戴维·D.杜波依斯、威廉·J.罗思韦尔、德博拉·乔·金·斯特恩和琳达·K.肯普将基于能力的人力资源管理体系分为6部分[2]：基于胜任力的人力资源规划、基于胜任力的员工招募和选拔、基于胜任力的员工培训、基于胜任力的绩效管理、基于胜任力的员工报酬、基于胜任力的员工开发。

中国人民大学教授彭剑锋、饶征则将基于能力的人力资源管理体系[3]分为基于战略的任职资格系统、基于能力的人力资源战略规划、职业化素质评价系统、职业化行为能力评价系统、以KPI指标为导向的绩效改进系统、基于能力的职能工资系统、人力资源培训与开发系统七大部分。

可以看出，无论是戴维·D.杜波依斯、威廉·J.罗思韦尔、德博拉·乔·金·斯特恩和琳达·K.肯普，还是彭剑锋、饶征，基于能力的人力资源体系强调以人为导向而不是以职务为导向，这种理念使能力素质模型及任职资格成为人力资源管理的核心。基于能力的人力资源管理体系的理论基础是冰山素质模型，冰山素质模型认为，要想使员工产生好的工作业绩，其底层基础部分包括知识、技能、价值观和职业素养，而这些底层的基础则是基于能力的人力资源管理体系的重点，如图1-2所示。

图1-2　基于能力的人力资源管理体系（示意）