基于探询的

欣赏式探询的核心是“提问的艺术”，这是一种能力。需要设计出完全正向的问题，并访谈几十、几百甚至成千上万的人，问有关组织关联性和组织活力的问题。

组织生命是一个持续的提问和分析流。涉及是什么导致生产力下降？我们怎样可以减少加班？你为什么要那样做？谁需要参与这个决定？我们怎样在控制成本的同时增加收益？欣赏式探询承认所有提问都很重要，但是提问的性质更为重要，欣赏式探询认为组织是朝着不断提问的方向发展的，提问态度越乐观，组织的回答就越正向、越充满希望。

任何一个欣赏式探询的出发点和基本点都是欣赏式访谈，缺少了欣赏式访谈，就不能称之为真正的欣赏式探询。没有欣赏式访谈，只是有一个欣赏式视角，就没有学习的渴望，也没有改变的潜力，而欣赏式视角和欣赏式探询有一个重要的区别，欣赏式视角关注认同、价值和肯定，欣赏式探询意味着搜寻、愿意发现和开放学习。

为了更清楚地理解这个差异，让我们举例看一下两个组织在员工中建立共同价值观时分别使用的流程。第一个组织出于礼貌隐去名字暂且称其为A组织，A组织实际上用了多种方式，我们称之为欣赏式视角。由高管层和几位潜力员工组成一个小组，一起开会讨论并表述了公司的价值观，他们印制了精美的文档，定义了价值观并阐述了对企业的重要性。他们希望所有员工都知道、理解、认同企业价值观，并对符合价值观的行为给予奖励。为了推广价值观，他们开展了宣传活动并实施了价值观认可系统。给所有员工发了“价值观”卡和“价值观陈述”海报，并分别要求放在钱包里和贴在办公室墙上。大多数员工都挂了海报，但几乎没有人真正在这个过程中认识或感受到价值观所在。

第二个组织是美国红十字会，决定用欣赏式探询来找到和确定他们存在的价值。他们真诚希望发现和了解他们的组织成员每天所践行的价值观，为了了解是什么样的价值观在指导着这些组织成员的服务工作，他们进行了三千多个有关价值观行为的欣赏式访谈。他们收集了数千个感人和鼓舞人心的故事，讲述了美国红十字会富有挑战、奉献精神和同情心的工作，把这些故事组合到一起，就确定出了十个最常践行的价值观。在一次全国大会上，两千名成员聆听了红十字会践行价值观的故事，还观看了自己和同事讲述践行价值观故事的视频。当组织成员在分享故事和观看视频时，共同认知就提升了。本着探索的精神，所有成员都有机会在践行价值观过程中接受访谈并分享故事，数千名员工参与并受到鼓舞。基于共同的价值观，他们代表美国红十字会所做的工作得到了认可和表彰。